부당해고 구제신청, “참지 말고, 대응해야 합니다.”

 

 

안녕하세요. YH 법률사무소, ‘노무 전문 김영호 변호사’입니다.

 

 

YH 법률사무소 – 노무전문변호사

🔹 서울대 법학 대학원, 사법시험 출신 전문변호사

🔹 국회의원실 보좌관, 법무부 장관 소송 수행자

🔹 서울시 공익변호사, YH 법률사무소 대표변호사

 

 

“서울대 출신 + 공직 경험과 풍부한 송무 실무를 바탕으로, 끝까지 지켜드립니다.”

 

 

[부당해고, 왜 김영호 변호사를 선택해야 할까?]

 

김영호 변호사, 와이에이치 법률사무소를 소개합니다.

 

 

갑자기 해고 통보를 받았습니다.

 

 

회사가 일방적으로 근로자를 해고하는 사례는 의외로 많습니다.

 

 

하지만 해고가 모두 유효한 것은 아닙니다.

 

 

해고가 부당한지 여부는 법적으로 정해진 기준을 따져야 하고,

이 기준에 따라 부당해고 구제신청이나 손해배상 청구도 가능해집니다.

 

 

지금부터 ‘부당해고 기준’을 명확히 이해하고,

해고 상황에서 어떤 점을 먼저 확인해야 하는지 정리해드리겠습니다.

 

 

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부당해고 구제신청, “부당해고란 무엇인가요?”

 

 

근로기준법 제23조에 따르면,

사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없습니다.

 

 

여기서 말하는 ‘정당한 이유’는 단순한 감정, 업무 실수, 사적인 이유가 아닙니다.

 

 

법적으로 인정되는 해고 요건은 다음과 같습니다.

 

 

• 근로자의 중대한 귀책 사유가 있을 것

• 징계 해고의 필요성이 있을 것

• 절차적 요건을 모두 충족했을 것 (예: 사전 통지, 소명 기회 부여 등)

 

 

이 중 하나라도 결여되면, 해고는 ‘부당해고’로 판단될 수 있습니다.

 

 

 

 

부당해고의 구체적인 기준 5가지

 

 

① 해고 사유가 명확하고 정당해야 합니다.

 

사용자가 주장하는 사유가 노동법상 정당한 해고 사유에 해당하는지 검토합니다.

 

예를 들어, 단순 실수, 성과 부진 등은 일반적으로 해고 사유가 되기 어렵고

반복적 무단결근, 횡령, 폭언·폭행 등 중대한 사유는 정당한 해고 사유로 인정될 수 있습니다.

 

 

② 해고 이전에 징계 등 다른 수단이 고려되었는가?

 

바로 해고까지 가지 않고,

경고나 감봉, 직무이동 등 대체수단이 검토되었는지도 중요한 판단 기준입니다.

 

즉, 최후의 수단으로서 해고가 불가피했는지를 따집니다.

 

 

③ 징계절차 또는 사전 소명기회를 부여했는가?

 

근로기준법상 해고 전 서면 통지, 소명기회 제공, 사유 설명이 필수입니다.

 

이 과정이 없다면 절차적 위법으로 부당해고 판단을 받을 수 있습니다.

 

 

④ 사용자의 해고 목적이 불순한가?

 

• 노동조합 활동에 대한 보복

• 불리한 진술자에 대한 보복

• 출산휴가, 병가 후 해고

 

이러한 사유는 법적으로 부당노동행위에 해당될 수 있습니다.

 

 

⑤ 해고 통지 방식과 시점은 적절했는가?

 

• 일방적인 구두 통보

• 이메일 또는 문자로 통지

• 퇴직금 및 해고예고수당 지급 누락

 

이런 방식은 절차상 하자가 될 수 있으며, 해고 자체의 정당성에도 영향을 미칩니다.

 

 

YH 법률사무소 – 노무전문변호사

• 상담문의 예약 : 02-525-1712

• 긴급상담 문의 : 010-5254-4277

※ 사무장 없이 변호사 1:1 법률상담

 

 

이런 경우라면 부당해고 가능성이 높습니다.

 

 

• 출산휴가 또는 육아휴직 복귀 후 해고

• 업무 지시 불이행을 이유로 해고되었으나 구체적 경위 없음

• 실적 부진만으로 별다른 징계 없이 즉시 해고

• 회사와의 마찰 또는 이견 표명 후 갑작스러운 해고

• 휴직 중 질병이 장기화되었다는 이유만으로 해고

• 성희롱 피해를 신고했더니 징계성 해고

 

 

이러한 해고는 명백히 부당해고에 해당할 가능성이 높고,

노동위원회에 구제신청을 하거나 법적 대응을 검토해야 합니다.

 

 

 

 

부당해고 구제신청, “어떤 절차로 진행되나요?”

 

 

① 지방노동위원회에 ‘부당해고 구제신청’ 접수 (해고일로부터 3개월 이내)

 

• 원직복직, 임금상당액 지급명령 등을 요구할 수 있음

 

 

② 사용자측 답변 및 조사 (노동위원회)

 

• 사건 경위, 해고 사유 및 증빙자료 제출

 

 

③ 심문회의 진행 (당사자 출석, 자료 제출, 질의응답)

 

• 실제로는 비대면 또는 서면으로 대체되는 경우도 있음

 

 

④ 결정 (부당해고 인정 or 기각)

 

• 인정될 경우 복직 또는 보상 명령

• 불복 시 중앙노동위원회 → 행정소송 단계로 이의 제기 가능

 

 

 

 

부당해고 구제신청, “변호사의 조력이 필요한 시점은?”

 

 

• 회사 측이 ‘정당한 해고’라고 주장하며 대응을 시작한 경우

• 해고 전 징계나 경고 없이 단번에 통보받은 경우

• 해고 사유가 모호하고 추상적인 경우 (예: 조직 부적응, 경영 판단 등)

• 절차가 누락되어 있으나 대응 방식을 모르겠을 때

• 이미 구제신청을 했으나 위원회 대응이 어려울 때

 

 

부당해고는 단순히 억울하다고 인정되는 것이 아니라,

논리적·법적 구조로 정리해 주장해야 합니다.

 

 

해고 통보 받았다면, 먼저 ‘기준’부터 따져보세요.

 

 

 

 

“말 한마디 잘못해서 잘렸어요”

 

“회사 사정이 안 좋다며 그냥 나가달래요”

 

 

이런 상황, 그냥 받아들이면 법적 권리를 포기하는 것일 수 있습니다.

 

 

근로자에게도 방어권이 있습니다.

 

 

정당하지 않은 해고는 반드시 막을 수 있고, 법적으로 보상받을 수 있습니다.

 

 

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